El 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer y desde Formadores IT queremos poner en valor el trabajo que hacen las mujeres cada día en el ámbito de la formación IT. Para ello, hemos reflexionado sobre cómo podemos luchar juntos para alcanzar el objetivo de la igualdad desde nuestra posición.
Hemos hablado con Elena Alfaro de la Torre, consultora y formadora en Igualdad que nos ha respondido a una serie de preguntas en torno a cómo la formación en la empresa nos ayuda a romper las barreras de la desigualdad. También hemos tenido la oportunidad de hablar con Daniela Maissi, DevSecOps y consultora de ciberseguridad, quien nos ha contado cómo es la situación de la mujer dentro del entorno profesional tecnológico actual.
Gracias a la colaboración de Elena y Daniela hemos podido reflexionar sobre cuestiones como: qué papel tiene la formación en la empresa para mejorar en materia de igualdad y de oportunidades, sesgos inconscientes, la evolución del sector tech y cuál es el papel que desempeñan las mujeres dentro de este y hacia dónde nos dirigimos.
En Formadores IT nos hemos preguntado cuál es nuestro papel, como consultora de formación, y el de las empresas que apuestan por formar a sus trabajadores. ¿Qué podemos hacer, desde nuestra responsabilidad, para contribuir de forma real a la igualdad de oportunidades en el entorno laboral?
«Desde mi punto de vista, la formación juega un papel absolutamente fundamental, porque la empresa es uno de los grandes agentes de cambio social. […] Existen desigualdades sutiles que no siempre se perciben, pero que influyen en procesos de selección, promoción o reconocimiento del talento. Por eso es tan importante implementar acciones formativas que fomenten espacios de diálogo abierto y reflexión. […] En las acciones formativas que imparto siempre refuerzo una idea clave: que los aprendizajes no se queden en el aula. La igualdad no puede limitarse a una sesión puntual; debe integrarse en el día a día. Cuando una persona toma conciencia y empieza a modificar pequeñas prácticas cotidianas, se genera un efecto dominó: impacta en su equipo, influye en la cultura de la organización y también en su manera de relacionarse en su entorno más cercano. […] Apostar por la formación en igualdad es una decisión estratégica que fortalece el compromiso, la reputación y la sostenibilidad de la organización.» comenta Elena.
Por su parte, Daniela nos comparte su visión sobre el papel de la formación continua a la hora de evitar que las mujeres abandonen su formación en el ámbito tecnológico en favor de otras ramas profesionales:
«El acceso a formación de calidad y a referentes sólidos ayuda a consolidar carreras en el sector y a reforzar la confianza técnica, lo que puede contribuir a que más mujeres permanezcan y progresen en IT. Que este sea un mercado en el que la que quiera estar, pueda estar. Claramente debe construir reputación, experiencia y todo lo que también han construido los hombres ya que no es un asunto de privilegios, hay que ganárselo.»
Nos preguntamos qué podemos mejorar, desde las empresas, para impulsar entornos laborales en los que la igualdad y la equidad no sean un objetivo pendiente, sino la norma. Elena comparte algunas claves fundamentales para avanzar en esa dirección:
«En primer lugar, apostaría por una formación a medida, diseñada a partir de un prework que identifique las áreas reales de mejora de cada organización. Las acciones formativas vinculadas a los Planes de Igualdad deben estar alineadas con los objetivos estratégicos […]. En cuanto a contenidos, reforzaría aspectos como la equidad, el liderazgo inclusivo, el reconocimiento, la cohesión de los equipos reforzando la empatía y una comunicación basada en el respeto, evitando normalizar conductas que no favorecen la igualdad. […] A nivel metodológico, potenciaría dinámicas vivenciales y experienciales: análisis de casos reales, role play, vídeos inspiradores, debates guiados e introspección individual. El aprendizaje debe traducirse en planes de acción concretos y compromisos compartidos. […] Muchas veces no se explican claramente el propósito ni el impacto real. Cuando las personas comprenden que la igualdad y la inclusión mejoran el clima laboral, la productividad y su propio bienestar, la implicación cambia.»
En esta misma línea, preguntamos a Daniela qué competencias considera clave para avanzar hacia una igualdad real en los entornos profesionales del sector tecnológico. Su respuesta apunta directamente a la cultura organizativa: «Para fomentar entornos equitativos, destacaría la meritocracia real, la evaluación objetiva del desempeño, la comunicación clara y un liderazgo orientado a resultados. Cuando las organizaciones priorizan estos principios, la diversidad surge de manera natural como consecuencia del talento.»
Junto a estos pilares, existe otro factor que puede dificultar la construcción de ambientes verdaderamente equitativos: los sesgos inconscientes. Están presentes en todos nosotros y pueden influir de manera negativa tanto en los procesos de selección como en las dinámicas del día a día. Reconocerlos y trabajarlos de forma activa es fundamental, porque afectan no solo a la percepción que tenemos de los demás, sino también a las oportunidades que generamos —o limitamos— dentro de la organización.
Elena los compara con un iceberg:
“A simple vista vemos una pequeña parte de la persona —edad, sexo, forma de expresarse—, pero debajo existe un universo de competencias, valores, conocimientos, capacidades, experiencias y potencial que no siempre exploramos. Si decidimos solo desde esa primera impresión, dejamos fuera gran parte de su valor profesional.”
Por su parte, Daniela señala que los sesgos inconscientes “pueden influir en los procesos de selección y promoción si no se gestionan adecuadamente. Por eso, los entornos profesionales que trabajan con criterios objetivos, métricas claras de desempeño y procesos transparentes reducen significativamente este impacto. La profesionalización de la gestión del talento es clave”.
Tomar conciencia de nuestros propios sesgos es una responsabilidad compartida. Solo cuando evaluamos el desempeño con base en hechos, datos y resultados —y no en creencias o percepciones subjetivas— podemos valorar el trabajo de los demás de forma verdaderamente objetiva y avanzar hacia entornos más justos y equitativos.
Otro de los debates que no podemos obviar como empresas es si, pese a los avances conseguidos en materia de igualdad, las mujeres están accediendo realmente a los puestos de mayor responsabilidad. El sector tecnológico ha experimentado un incremento de presencia femenina en los últimos años, pero la pregunta sigue siendo pertinente: ¿están llegando a puestos de liderazgo?
Daniela nos invita a mirar la situación actual con perspectiva:
“Es cierto que el sector tech tiene una alta demanda de talento, pero todavía existe una menor representación femenina en posiciones de liderazgo. No obstante, más que centrarnos únicamente en la diferencia numérica, es importante analizar factores como la trayectoria profesional, la especialización técnica y la experiencia acumulada, que influyen directamente en el acceso a posiciones de poder. Hemos logrado muchos avances a base de trabajo, y estamos logrando muchos más.”
Paralelamente, reflexionamos con Elena sobre el papel de la formación continua en la mejora de las oportunidades laborales en el mercado actual. En un entorno marcado por la transformación constante, el reskilling y el upskilling se convierten en necesidades estratégicas tanto para empresas como para profesionales. Pero, ¿cómo influye en la igualdad? ¿qué relevancia tiene en el ámbito tecnológico?
Elena lo expresa con claridad:
“Creo firmemente que la formación continua —life long learning— juega un papel esencial en la mejora de oportunidades. Permite a las personas mantenerse competitivas a lo largo de toda su vida profesional y afrontar con solvencia los cambios tecnológicos, sociales y organizativos. En ramas STEAM, el aprendizaje permanente es indispensable para sostener la empleabilidad y acceder a nuevas responsabilidades.
En el contexto actual, tiene un valor estratégico integrar competencias técnicas en sectores STEAM con soft skills altamente demandadas, como el liderazgo, la negociación, la comunicación efectiva o la gestión de equipos diversos. Facilitar que más mujeres accedan y desarrollen estas competencias puede favorecer una igualdad de oportunidades más efectiva y fortalecer su proyección hacia posiciones de mayor responsabilidad.”
Tras estas reflexiones, surge una pregunta inevitable: ¿hacia dónde nos dirigimos? ¿Cómo evolucionará la formación en los próximos diez años? ¿Qué competencias necesitaremos? ¿Habremos logrado cerrar definitivamente la brecha de género?
Para Daniela, el avance es evidente, aunque todavía requiere tiempo y compromiso:
“Creo que la brecha de género en IT se irá reduciendo progresivamente, especialmente a medida que más jóvenes accedan a estudios STEM y encuentren oportunidades basadas en su capacidad y preparación. El cambio ya está en marcha, aunque requiere tiempo, constancia y enfoque profesional.”
Elena pone el foco en la evolución del modelo organizativo y su impacto a largo plazo:
«Si logramos acompañar a las nuevas generaciones con coherencia, conciencia y compromiso, el impacto en la próxima década puede ser profundamente transformador. […] Los modelos organizativos están evolucionando hacia estructuras más dinámicas con horarios de trabajo flexibles que responden mejor a las necesidades de las personas. En este contexto, el equilibrio entre la vida profesional y personal se consolidará como un pilar estratégico.
Si mantenemos este rumbo, dentro de diez años hablaremos de estos avances no como iniciativas aisladas, sino como prácticas plenamente integradas en la cultura empresarial. Las personas encontrarán entornos donde abrazar la igualdad, la equidad y el respeto forme parte natural del funcionamiento cotidiano de la organización.»
Tras las reflexiones de Elena y Daniela, nos replanteamos nuestro papel como empresa y cómo queremos utilizar la formación para seguir avanzando hacia un futuro donde la igualdad sea la norma y no la excepción. Aún queda camino por recorrer, pero estamos en la dirección correcta. Con una formación basada en equidad, respeto y oportunidades reales, podemos construir entornos profesionales donde la igualdad deje de ser un objetivo y se convierta en una práctica cotidiana.
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